伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息時(shí)代的到來(lái)，人才流失已經(jīng)發(fā)展成為許多企業(yè)無(wú)法回避的問(wèn)題。國(guó)以人興，企以人旺。企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才，人才大量的流失也就意味著競(jìng)爭(zhēng)力的喪失，人才的流失不僅有可能影響到組織的正常運(yùn)作，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)對(duì)企業(yè)形象造成毀滅性的破壞。建筑企業(yè)點(diǎn)多面廣，人員分散，工作、生活條件艱苦，加上企業(yè)人才流失不止，吸引人才不力，人才斷層現(xiàn)象嚴(yán)峻，特別是一些技術(shù)干部和帶頭人的流失，使國(guó)有建筑施工企業(yè)憂心忡忡。那么，人才為什么會(huì)流失？人才都流向了哪里？這是值得我們每一個(gè)國(guó)有施工企業(yè)所應(yīng)該深思的問(wèn)題。

　　國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因

　　造成國(guó)有施工企業(yè)人才流失的原因，決非幾條定論就能說(shuō)清楚�？梢哉f(shuō)，國(guó)企人才流失，是特定歷史與社會(huì)發(fā)展和轉(zhuǎn)型時(shí)期的一種十分復(fù)雜的社會(huì)現(xiàn)象。先來(lái)看看國(guó)有施工企業(yè)人才都流向了哪里：一是民營(yíng)、合資和外資施工企業(yè)挖走了我們的技術(shù)骨干、營(yíng)銷能手及其它人才，因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)更高的薪酬和優(yōu)厚的待遇較具吸引力；二是部分人才依靠自己的技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)、營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)自己創(chuàng)辦公司，尋求自我發(fā)展、創(chuàng)業(yè)之道；三是一部分人才被業(yè)主，也就是被分包商、開(kāi)發(fā)商、設(shè)計(jì)、監(jiān)理單位以優(yōu)越的條件招募。

　　從總體上分析，人才流失究其原因，有主、客觀兩方面原因。

　　主觀原因有：國(guó)有建筑施工企業(yè)作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)家實(shí)力的主要象征之一，其在國(guó)家和社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)地位是十分重要的。國(guó)有建筑施工企業(yè)作為國(guó)家和地方政府的附屬物，其地位曾經(jīng)與政權(quán)機(jī)關(guān)不相上下。多年來(lái)執(zhí)行的是“統(tǒng)包統(tǒng)配”的用人制度，它要求人們具有“我是一塊磚，生來(lái)任黨搬”、“我是一顆螺絲釘，哪里需要哪里擰”的價(jià)值觀念，而人的本性卻是追求“人往高處走”自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀念，即在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，傳統(tǒng)觀念與人本觀念產(chǎn)生了沖突。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的形成，原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制不復(fù)存在，國(guó)有建筑企業(yè)的生存與發(fā)展問(wèn)題，迫在眉睫：一是相當(dāng)一批國(guó)有施工企業(yè)，經(jīng)營(yíng)慘淡，生存困難；二是國(guó)家的人事制度有了很大變化，企業(yè)用工制度變得靈活，阻礙人才流動(dòng)的壁壘逐步消失；三是住房制度改革和保障體系的建立，使國(guó)有企業(yè)的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在；四是隨著經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，外資企業(yè)的興起，企業(yè)與人才競(jìng)爭(zhēng)開(kāi)始國(guó)際化，為人才流動(dòng)提供了動(dòng)力；五是當(dāng)代企業(yè)員工的觀念隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展不斷更新，對(duì)自身價(jià)值體現(xiàn)有了更高的要求。正是在這種背景下，人才流失已成為一個(gè)危及其國(guó)有施工企業(yè)生存與發(fā)展的不容回避的大問(wèn)題。

　　客觀原因有：

　　較好，經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)。改革開(kāi)放以來(lái)，非公有制經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，尤其是三資企業(yè)，他們技術(shù)力量雄厚、資金力量強(qiáng)大，勞動(dòng)生產(chǎn)率高，負(fù)擔(dān)又少。為了謀求發(fā)展，他們求賢若渴，所以不惜重金去國(guó)企挖人才。較高的工資、福利待遇，就使不少素質(zhì)高、能力強(qiáng)、追求高報(bào)酬的人才迅速向三資企業(yè)流動(dòng)。這種情況導(dǎo)致國(guó)有施工企業(yè)人才流失的比重，可達(dá)百分之八十以上。所以，“沒(méi)有項(xiàng)目愁項(xiàng)目，有了項(xiàng)目又愁沒(méi)人干”就成了困擾許多國(guó)有施工企業(yè)老總的一個(gè)突出問(wèn)題。

　　第二，尋求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)。由于國(guó)有建筑施工企業(yè)用人制度上的一些弊端，使得一些學(xué)有所成的人，英雄無(wú)用武之地。弊端之一就是嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象。在職務(wù)的升遷上，職稱的評(píng)聘上，科研成果的申報(bào)上，不是公開(kāi)、公平，公正，往往存在這“資格”那“資歷”的要求。許多有成果、有見(jiàn)地的人才，苦于閱歷淺、資歷短而被冷落，使得很多人才為了自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不得不另?yè)耖T路或者自主創(chuàng)業(yè)，來(lái)充分體現(xiàn)自身價(jià)值和潛力。

　　第三，謀求更加廣闊的發(fā)展之地。許多優(yōu)秀國(guó)有施工企業(yè)人才苦于本單位或國(guó)內(nèi)技術(shù)力量薄弱，生活環(huán)境差，再加上“特區(qū)熱”、“出國(guó)熱”的沖擊，于是這些國(guó)企“骨干”便在朋友、親戚或同學(xué)的介紹幫助下，挺進(jìn)特區(qū)或國(guó)外。隨著國(guó)家建設(shè)投資的增長(zhǎng)，國(guó)有施工企業(yè)面臨著諸多發(fā)展機(jī)遇，但是人才的流失與規(guī)模的擴(kuò)張常常相形見(jiàn)絀，一定程度上制約了企業(yè)發(fā)展。

　　第四，環(huán)境的寬松為流動(dòng)提供了條件。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的環(huán)境。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象，人才的短缺加劇了人才的競(jìng)爭(zhēng)，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，正為人才流動(dòng)提供了寬松的環(huán)境，人才市場(chǎng)的建立和完善也為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能。

　　第五，國(guó)有施工企業(yè)用人體制不足導(dǎo)致人才流失。國(guó)有企業(yè)特別是施工企業(yè)目前狀況是：負(fù)債率高、冗員多、社會(huì)負(fù)擔(dān)大、經(jīng)濟(jì)效益差，有的企業(yè)在人事管理方面還存在著諸多的不適應(yīng)，在人和事的管理上是以事為中心，因事?lián)袢�，人適于事，而不是以人為中心，堅(jiān)持因人擇事，人事相宜；在管理范圍上，只注重企業(yè)自有人員，而不是與此同時(shí)高度重視引才借智；在擇人用才中，通常只注意人才的畢業(yè)學(xué)校、專業(yè)及其基礎(chǔ)知識(shí)，而不注重其干事的誠(chéng)懇和實(shí)干果敢的能力，不善于從整體上謀劃人力資源的開(kāi)發(fā)和利用；從思想觀念上看，也同樣存在諸多的守舊態(tài)勢(shì)。只看到人員多，人力成本負(fù)擔(dān)重的一面，而沒(méi)有看到人力是資源，通過(guò)有效的開(kāi)發(fā)和利用，人才資源可以增值升值；只講人才的奉獻(xiàn)，不談對(duì)人才的激勵(lì)；只想著人才如何多放電，想不到為人才多充電，使人才的知識(shí)不斷得到更新，也就是說(shuō)，只用人不育人；在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，自覺(jué)參與積極性不高，主動(dòng)性不強(qiáng)，在制定企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)思想上，總是把物質(zhì)資源的配置和開(kāi)發(fā)放在首位，竭力增資增量，而對(duì)人才資源的配置和開(kāi)發(fā)只是輕描淡寫，一筆而過(guò)，由此看出企業(yè)自身的這種不良狀況，又促進(jìn)了人才的外流。

　　第六，艱苦奮斗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神弱化。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，艱苦奮斗、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神在一些員工，特別是青年員工身上有不同程度的弱化，講“實(shí)際”、講“條件”、講“待遇”的多了，考慮國(guó)家、企業(yè)的利益少了。建筑施工企業(yè)相比其他行業(yè)的確存在著艱苦性和流動(dòng)性。所以，讓員工無(wú)條件忠誠(chéng)于企業(yè)的確是個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

　　總之，人才是否流失，既取決于他在崗位上能否發(fā)揮才能，也取決于能否得到與其貢獻(xiàn)相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，而國(guó)有施工企業(yè)在這兩方面都存在著缺陷。

　　國(guó)有施工企業(yè)人才流失造成的影響及危害

　　在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，較積極，較活躍的就是人力資源。人才的流失無(wú)疑是企業(yè)貴重資源的流失，它所造成的損失不是能以數(shù)量來(lái)計(jì)算的。再好的廠房設(shè)備，再好的硬件條件，如果沒(méi)有人才去掌握和駕馭，這個(gè)企業(yè)是不可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。國(guó)企人才流失主要造成以下幾方面的影響：

　　影響及危害之一：迫使公司重置人才成本。流失的人才既是在企業(yè)的崗位上實(shí)踐與鍛煉成長(zhǎng)起來(lái)的，又是企業(yè)通過(guò)大量機(jī)會(huì)培養(yǎng)起來(lái)的。人才的不斷流失，就導(dǎo)致企業(yè)要不斷補(bǔ)充新人。人才資本理論告訴我們，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)習(xí)費(fèi)用等；另一方面是機(jī)會(huì)成本，由于人才的流失而造成生產(chǎn)停工或效率下降。

　　影響及危害之二：無(wú)形資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。國(guó)有施工企業(yè)流失的人才，相當(dāng)一部分都是企業(yè)的技術(shù)、管理、業(yè)務(wù)骨干。他們多年在企業(yè)工作中積累了大量豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這些經(jīng)驗(yàn)又構(gòu)成了企業(yè)應(yīng)對(duì)各方面競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的一套完整系統(tǒng)。而這些人才的流失，就會(huì)導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的缺失，從而又會(huì)到導(dǎo)致大量技術(shù)秘密、管理經(jīng)驗(yàn)、商業(yè)情報(bào)的流失。其實(shí)，無(wú)形資產(chǎn)的流失可能比重置資本大得多。例如：技術(shù)人員帶走關(guān)鍵技術(shù)，有可能使生產(chǎn)完全中斷；銷售人員帶走市場(chǎng)，有可能使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽(yù)損失而使企業(yè)股票猛跌等等。

　　影響及危害之三：給員工帶來(lái)心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術(shù)好、能力強(qiáng)、素質(zhì)高的人。他們是企業(yè)或企業(yè)某個(gè)方面的骨干或精神支柱。他們的離去無(wú)疑給企業(yè)的普通員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應(yīng)”，從而導(dǎo)致人心渙散，人心思走，給企業(yè)的各項(xiàng)工作造成強(qiáng)烈的沖擊。一個(gè)企業(yè)處在較輝煌的時(shí)候，也是各路人才濟(jì)濟(jì)的時(shí)候。一個(gè)企業(yè)處于低谷，甚至瀕臨破產(chǎn)的時(shí)候，也往往是人才爭(zhēng)相出走的時(shí)候，給人一種“樹(shù)倒猢猻散”的悲壯。這種氛圍給那些尚不能出走的人留下一種無(wú)可奈何的感嘆。大量人才的出走，給員工隊(duì)伍會(huì)造成強(qiáng)烈的心理沖擊。散漫、不負(fù)責(zé)任就會(huì)成為風(fēng)氣，企業(yè)人心更加渙散，以致企業(yè)人心不穩(wěn)，精神不振，甚至可能使企業(yè)走上絕路。

　　影響及危害之四：失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，影響發(fā)展后勁。流失的人才中，他們掌握著企業(yè)大量的技術(shù)情報(bào)、管理經(jīng)驗(yàn)，乃至專利技術(shù)等等。他們把這些東西帶走之后，一方面是使原企業(yè)失去了這些無(wú)形資產(chǎn)而導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)能力削弱；另一方面，那些接納這些人才的企業(yè)，卻可以無(wú)需什么成本支出，就獲得了大量的無(wú)形資產(chǎn)，從而提高了戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力。如果一個(gè)企業(yè)本來(lái)就運(yùn)營(yíng)困難，又沒(méi)有資金注入，這對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)異于雪上加霜。

　　影響及危害之五：使公司形象和社會(huì)聲譽(yù)大打折扣。一個(gè)國(guó)有施工企業(yè)的人才紛紛外流，在社會(huì)公眾心目中的較好印象就是這個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善。對(duì)上市公司來(lái)說(shuō)，將直接影響到企業(yè)在資本市場(chǎng)上的公眾形象。一個(gè)形象和聲譽(yù)都不佳的上市公司，要想在資本市場(chǎng)上融資，其難度是可想而知的。才流失說(shuō)到底這叫“炒公司魷魚”！是公司留不住人才也好，還是公司出了問(wèn)題、經(jīng)營(yíng)不善也好，只要這話傳出去，比用錢做的廣告宣傳還快、影響還大。

　　人才流失給企業(yè)造成的影響及危害，其實(shí)是很多方面的。另外，這種社會(huì)現(xiàn)象其內(nèi)在的、深刻的、本質(zhì)方面的影響及危害，更深層次的東西，還有待社會(huì)的發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)的加劇，逐步顯現(xiàn)出來(lái)。人才流失給國(guó)有建筑施工企業(yè)所造成的影響與危害，也絕不僅僅限于以上幾個(gè)方面。

　　國(guó)有施工企業(yè)人才流失的對(duì)策

　　市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源也是商品，正常的人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀念都是有益的。但是，如果人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，特別是在企業(yè)負(fù)有一定職責(zé)、掌握企業(yè)的核心技術(shù)及核心機(jī)密的管理骨干、營(yíng)銷骨干或技術(shù)骨干頻繁離職時(shí)，企業(yè)就不能再僅僅停留在對(duì)人才流動(dòng)個(gè)案的分析和處理上面，而是要認(rèn)真的檢討企業(yè)的制度和戰(zhàn)略，分析人才流失的原因，制定一套制止企業(yè)人才流失的危機(jī)管理制度。特別是在當(dāng)前金融危機(jī)波及實(shí)體經(jīng)濟(jì)的形勢(shì)下，無(wú)論經(jīng)濟(jì)格局和產(chǎn)業(yè)格局如何調(diào)整，但我們國(guó)有施工企業(yè)只要擁有了穩(wěn)定的人才隊(duì)伍，就會(huì)從變化的形勢(shì)中捕捉到新的發(fā)展機(jī)遇，在艱難的逆境中培育出有利的因素。如何才能吸引和留住人才呢？筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下一些對(duì)策：

　　要建立體現(xiàn)人才勞動(dòng)價(jià)值的績(jī)效考評(píng)體系和酬薪制度。如果沒(méi)有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)人才個(gè)體差異�？�(jī)效評(píng)估是對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)使用的基本依據(jù)，公平、公正地評(píng)價(jià)才會(huì)有公平的激勵(lì)，才會(huì)達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)不宜太多，多了讓人無(wú)所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵(lì)員工的重要手段。國(guó)有施工企業(yè)必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業(yè)績(jī)和效益為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，向關(guān)鍵崗位和特殊人才傾斜，真實(shí)、客觀地反映人才的價(jià)值，保證各類人才得到與他們的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)相適應(yīng)的報(bào)酬。在酬薪制度的內(nèi)容上，可以結(jié)合企業(yè)實(shí)際，多樣化操作。比如實(shí)行多元報(bào)酬結(jié)構(gòu)的年薪制、風(fēng)險(xiǎn)抵押、人才持股、期股激勵(lì)等多種分配形式，做到人才報(bào)酬與企業(yè)的資產(chǎn)增值相聯(lián)系，與企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的利益相聯(lián)系，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)其工作業(yè)績(jī)的認(rèn)可，并在待遇上得到有效地體現(xiàn)。

　　公開(kāi)、公平、知人善任，建立科學(xué)的人才配置機(jī)制。由于長(zhǎng)期的政企不分，或者分而不開(kāi)，使我們相當(dāng)一部分國(guó)有施工企業(yè)人事制度過(guò)分集中，一些“陳規(guī)陋習(xí)”不可避免的產(chǎn)生了“綜合用人腐敗癥”，用人的標(biāo)準(zhǔn)不是“唯賢、唯能”，而是“唯親、唯私”，以致“庸者”當(dāng)權(quán)者居多，壓抑了賢才，趕走了良才，留下了庸才。人才使用的得當(dāng)與否，不僅是能否發(fā)揮員工積極性和潛在能力的關(guān)鍵，而且也是人才能否留住的關(guān)鍵。所以，國(guó)有施工企業(yè)首先要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，要對(duì)人才的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，要有大膽使用人才的膽識(shí)和魄力；其次，必須摒棄“論資排輩”的用人機(jī)制，按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)規(guī)則要求配置使用人才資源，建立人盡其才、符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的新型用人機(jī)制；第三，國(guó)有施工企業(yè)應(yīng)從“三個(gè)有利于”出發(fā)，真正以經(jīng)濟(jì)而不是以政治為中心，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要配置使用人才資源，不要按政府需要對(duì)口設(shè)置部門和配備人才；第四，必須知人善任，在人才的招聘、選拔、培訓(xùn)、考核、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)等方面堅(jiān)持“公開(kāi)、公平”的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制，營(yíng)造良好的用人環(huán)境。

　　強(qiáng)化感情投入，塑造整體企業(yè)精神。企業(yè)不僅是企業(yè)家的私有財(cái)產(chǎn)，更應(yīng)該是企業(yè)全體員工創(chuàng)業(yè)的基地。一個(gè)人要有一點(diǎn)精神，才能不斷進(jìn)步；同樣，一個(gè)企業(yè)，也要有企業(yè)精神才能不斷興旺發(fā)達(dá)。所謂企業(yè)精神，就是指企業(yè)員工的共同理念，它像一根有力的杠桿，推動(dòng)著企業(yè)向前發(fā)展。這樣就以整體的企業(yè)精神，培育了人才群體的內(nèi)力，也吸引和留住了人才。這方面的工作有許多要做。比如加強(qiáng)思想政治工作，要不斷對(duì)員工進(jìn)行愛(ài)崗敬業(yè)無(wú)私奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神教育，使員工樹(shù)立自己和企業(yè)是一個(gè)利益共同體，樹(shù)立正確的人生觀，世界觀，價(jià)值觀和職業(yè)道德觀，從而更加愛(ài)崗敬業(yè)；堅(jiān)持以人為本，把思想政治工作化作綿綿春雨、濃濃情誼，幫助員工釋疑解惑、理順情緒，想他們所想，急他們所急，幫他們所需，把溫暖播進(jìn)員工心里。充分利用一切宣傳手段和工具，大張旗鼓的建設(shè)企業(yè)文化，使企業(yè)文化成為人才資源向人才資本轉(zhuǎn)化的加速器；樹(shù)立榜樣人物，利用榜樣特有的感染力、影響力和號(hào)召力為企業(yè)員工提供可以仿效的具體模本；創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，解除生活的后顧之憂；建立和諧企業(yè)、學(xué)習(xí)型企業(yè)和創(chuàng)業(yè)型組織，以此來(lái)凝聚人心。

　　采取各種激勵(lì)措施，使人才的價(jià)值得到承認(rèn)。一是建立本企業(yè)的人力資源檔案。通過(guò)日�？�(jī)效考核及專門的人才評(píng)價(jià)活動(dòng)了解員工現(xiàn)有的特長(zhǎng)、績(jī)效、經(jīng)歷和志趣，評(píng)估出員工在專業(yè)技術(shù)、管理和創(chuàng)業(yè)開(kāi)拓方面的活力；二是鼓勵(lì)和幫助員工妥善制定個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃，并就此向員工提供咨詢，散發(fā)各種指導(dǎo)材料；三是保持上下級(jí)溝通渠道的暢通。經(jīng)常開(kāi)展縱向?qū)υ挘苯恿私庀录?jí)的進(jìn)展與不足，適時(shí)調(diào)整、修正原定計(jì)劃；四是重視員工培訓(xùn)，使其人為資本增值。是否能獲得更多的培訓(xùn)，已成為高素質(zhì)人才選擇工作崗位考慮的重要因素。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造更多的效益，就必須把用人與育人有機(jī)結(jié)合起來(lái)，加大培訓(xùn)和科研投入，比如有計(jì)劃地安排各類人才參加新技術(shù)、新知識(shí)的培訓(xùn)或深造，追蹤行業(yè)先進(jìn)水平，把握行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提升員工層次和質(zhì)量；通過(guò)崗前培訓(xùn)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)知識(shí)教育，提高員工業(yè)務(wù)能力；通過(guò)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，支持員工個(gè)人發(fā)展、提升個(gè)人綜合素質(zhì)使員工感受到組織對(duì)其的關(guān)心，另外適時(shí)進(jìn)行崗位論換。這不僅有助于打破部門之間的隔閡和界限，而且可以培養(yǎng)能夠獨(dú)當(dāng)一面的復(fù)合型人才，調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工滿意度，使人才有施展拳腳的廣闊天地。

　　要有一套針對(duì)人才流失的預(yù)警機(jī)制、危機(jī)處理機(jī)制和約束機(jī)制。預(yù)警機(jī)制就是要求企業(yè)建立和人才保持溝通的專門渠道，了解人才的意愿和需求。企業(yè)人力資源部門要經(jīng)常性的對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)查和分析，了解人才對(duì)企業(yè)環(huán)境的滿意程度，能夠及時(shí)地發(fā)現(xiàn)和解決人才使用中的問(wèn)題。危機(jī)處理機(jī)制，主要是指人才儲(chǔ)備機(jī)制和針對(duì)核心人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。企業(yè)在平時(shí)要加強(qiáng)人才儲(chǔ)備，形成人才的梯隊(duì)性和層次性。在人才離職時(shí)，能迅速的找到合適的人才替補(bǔ)，把動(dòng)蕩和損失減到較低。在關(guān)鍵人才離職時(shí)，企業(yè)要有在較好時(shí)間做出反應(yīng)的能力。所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的、行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)發(fā)展要求的一種行為控制。它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。如果人才決意要走，留也留不住，其實(shí)也不必留，但必須采取防范措施，防止因人才流失帶來(lái)極大損失。這就要運(yùn)行法律和制度手段。對(duì)未履行契約的人，不僅要求其作出經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，而且應(yīng)以法律形式要求其作出在一定時(shí)期內(nèi)保守企業(yè)機(jī)密，或?yàn)槠髽I(yè)完成某種工作任務(wù)的保證，以保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)較為重要的資源。堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是新時(shí)期國(guó)有施工企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。所以我們國(guó)有施工企業(yè)務(wù)必要把人才資源的開(kāi)發(fā)和建設(shè)提到重要議事日程，制定好本企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃，建立健全人才戰(zhàn)略規(guī)劃責(zé)任制，加大人才資源開(kāi)發(fā)投入，真正把人才隊(duì)伍建設(shè)工作落到實(shí)處，打造企業(yè)優(yōu)勢(shì)，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，不但平穩(wěn)度過(guò)金融風(fēng)暴的“寒冬”，而且還可以憑借優(yōu)勢(shì)，實(shí)施低成本并購(gòu)，獲取戰(zhàn)略性資源，引進(jìn)新的技術(shù)，在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)上爭(zhēng)取更多的話語(yǔ)權(quán)。