公平是“和諧”薪酬的基調(diào)。在項(xiàng)目管理模式下。由于項(xiàng)目經(jīng)理承擔(dān)的項(xiàng)目標(biāo)的大小、工程技術(shù)難度、工期松緊導(dǎo)致的完成難度等等方面都存在差異。使得每個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理的付出及其給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值有所不同。這種差異若不能在薪酬中得到有效反映，則項(xiàng)目管理模式下的薪酬“和諧”就難以實(shí)現(xiàn)。怎么辦?不妨引入“崗位價(jià)值調(diào)節(jié)系數(shù)”這一和諧因子。

項(xiàng)目經(jīng)理的煩惱

“不公平!”某工程建設(shè)公司的項(xiàng)目經(jīng)理李先生忿忿地說(shuō)，“目前我的基本工資和別的項(xiàng)目經(jīng)理一樣多，可我們這個(gè)項(xiàng)目難度這么大，項(xiàng)目周期這么長(zhǎng)。而且業(yè)主要求很高，業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)這么大，獎(jiǎng)金收入也很難保障。還不如做個(gè)小項(xiàng)目，又容易完成，收入也高。我的下屬也都有這樣的抱怨。讓我怎么去管理、激勵(lì)他們?作為公司安排給我的任務(wù)，我不好挑肥揀瘦，但這樣的薪酬制度確實(shí)讓人感覺(jué)不公平。”

李經(jīng)理就職的上海某工程建設(shè)公司有著悠久的發(fā)展歷史和驕人的業(yè)績(jī)，完成了許多知名的工程項(xiàng)目，在業(yè)內(nèi)有著良好的口碑和聲譽(yù)。隨著公司戰(zhàn)略的重新定位和明晰，企業(yè)步入了良性發(fā)展的軌道，進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)成功后的高速發(fā)展期。

為更好地應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，提高資源配置能力，公司人力資源總監(jiān)KING先生根據(jù)公司業(yè)務(wù)特征，采取了項(xiàng)目矩陣式組織架構(gòu)。

同時(shí)，為了充分調(diào)動(dòng)各個(gè)項(xiàng)目部員工的積極性，使薪酬更具激勵(lì)性。前一階段KING對(duì)公司的薪酬體系進(jìn)行了較大變革。

首先，通過(guò)崗位評(píng)估確立了公司崗位的價(jià)值，根據(jù)外部市場(chǎng)數(shù)據(jù)設(shè)立了合理的有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬水平和結(jié)構(gòu)；其次，完善了績(jī)效管理體系，所有員工的績(jī)效工資與個(gè)人的當(dāng)期業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤發(fā)放。與此同時(shí)，項(xiàng)目管理部還得到充分授權(quán)，在接受公司考核的基礎(chǔ)上，內(nèi)部還可以自主進(jìn)行二次考核分配。

新的薪酬制度實(shí)施初期，極大地提高了各項(xiàng)目部的積極性，使業(yè)績(jī)得到有效提升。但一段時(shí)間后公司發(fā)現(xiàn)。盡管業(yè)績(jī)得到了較大提高，基本實(shí)現(xiàn)了效益與收入掛鉤的目的，但是各項(xiàng)目部間卻在薪酬分配問(wèn)題上出現(xiàn)了不和諧的聲音，像李經(jīng)理這樣的抱怨和困惑不斷傳到KING的耳朵里。KING不禁自問(wèn)：“我們的薪酬體系到底出了什么問(wèn)題?”

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隨著經(jīng)濟(jì)的全球化，企業(yè)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境已經(jīng)從以往的相對(duì)穩(wěn)定型向快速變化型轉(zhuǎn)化，要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中勝出。能夠?qū)κ袌?chǎng)變化、客戶要求做出敏捷、高效的反應(yīng)成為企業(yè)的關(guān)鍵成功因素之一。

我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)大多采用職能制組織結(jié)構(gòu)。而職能制組織結(jié)構(gòu)由于信息的傳遞鏈條較長(zhǎng)。使得決策的速度很慢，難以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)環(huán)境。因此，以項(xiàng)目小組、工作小組為主要形式的矩陣式組織結(jié)構(gòu)漸漸為許多組織所采用，其通過(guò)成立虛擬或臨時(shí)的項(xiàng)目組，為客戶提供專門的定制服務(wù)。這種方式尤其在工程建設(shè)行業(yè)、IT行業(yè)、咨詢機(jī)構(gòu)以及研究院所被廣泛采用。

隨著矩陣式組織結(jié)構(gòu)的廣泛應(yīng)用，基于職能制組織結(jié)構(gòu)、以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系是否適用，以及如何調(diào)整才能匹配項(xiàng)目管理模式下員工的動(dòng)態(tài)薪酬，正在成為企業(yè)以及咨詢機(jī)構(gòu)迫切需要解決的問(wèn)題。

通常情況下，員工薪酬是與員工所任職位緊密相關(guān)的。應(yīng)該依據(jù)職位的重要性與責(zé)任大小，通過(guò)職位評(píng)價(jià)來(lái)確定職位在組織中相對(duì)價(jià)值的大小，然后，通過(guò)企業(yè)自身薪酬支付水平來(lái)確定員工具體的薪酬。

基于職能制組織結(jié)構(gòu)的薪酬模式適用于那些經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)明晰、部門及崗位設(shè)置較為規(guī)范的企業(yè)。崗位評(píng)估也多適用于相對(duì)固定的崗位�；诼毮苤平Y(jié)構(gòu)下的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)。直接應(yīng)用崗位評(píng)估工具即可設(shè)計(jì)出科學(xué)、合理的薪酬體系。 https://bbs.mypm.net

而矩陣式組織結(jié)構(gòu)一個(gè)很顯著的特點(diǎn)就是其項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有臨時(shí)性，一旦完成項(xiàng)目目標(biāo)，該項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)就將解散，重新分工。組成新的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。因此，在矩陣式組織結(jié)構(gòu)下，項(xiàng)目本身存